【多様性を知る対談】伊藤さん④「DEI推進への動き、体験したユニバーサルマナー」

こんにちは、ユニバーサルマナー検定講師の薄葉です。

今回お届けするのは「多様性を知る対談第2弾」です。社会で活躍する障害のある方との対話を通じて、多様性をお伝えします。また、ゲストのライフストーリーを追体験しながら、ユニバーサルマナーについて一緒に考えていただければうれしく思います。

登場人物

インタビュアー：薄葉ゆきえ 

…聴覚障害のある講師として「外見からは見えにくい障害」に対する理解推進を目指し、全国の企業・自治体・学校などで講演を行う。人工内耳装着者。

インタビュイー：伊藤芳浩さん

…ろう者。岐阜県出身。名古屋大学 理学部卒。電機メーカーで勤務。マーケティングを担当。NPO法人インフォメーションギャップバスター理事長。コミュニケーションバリアフリーエバンジェリストとして、情報格差やコミュニュケーションのバリアを解消する活動を行っている。DPI日本会議の特別常任委員。

――前回は、聴覚障害者の転職理由や言語権の話を伺いました。

DEI推進への動き

おっしゃる通りだと思います。続いて、聴覚障害者の就労環境について話を戻します。昨今、DEIの推進に取り組む企業が増えています。DEIの推進と聴覚障害者の就労環境の改善について、伊藤さんはどのようにお考えでしょうか？

DEIは聴覚障害者だけでなく、就労する障害者をはじめとする社会的マイノリティが働く上で重要な指針です。DEIを推進するためには企業側が、雇用した社会的マイノリティをコストでなく、戦力と見なして向き合う必要があります。こうした取り組みの一環として、私が勤める企業では、V500に署名しています。

※The Valuable 500（V500）とは？

V500は、障害の有無にかかわらず誰もが個性や能力を発揮できる社会を目指し、雇用や製品サービスにおいてビジネスを変えていくことを目的にする、経営者のネットワークですね。

最近では、SDGsの機運醸成もあり、企業内部でのDEI推進も加速化しているように思います。しかし、実際にはDEIウォッシュの企業も多いと聞きますが、この点はいかがでしょうか。

※DEIウォッシュとは？
対外的にはDEIに取り組んでいるように見せかけて、実は実態が伴っていない状態のこと。

おっしゃる通り、真剣にDEIに取り組む企業がある一方で、障害者雇用率を達成するために障害者雇用を外注するなど、DEIウォッシュの企業もあるように思います。

※障害者雇用ビジネスに係る実態把握の取組について（厚生労働省）

真のDEIを推進するために、障害者をはじめとする社会的マイノリティを雇用するだけではなく、企業の中でどのように戦力化していくのか、つまり、どのようにインクルージョンに取り組んでいくのか、意識面からの改善が必要です。

また、具体的な施策としてアファーマティブアクションも必要だと感じます。女性管理職の比率を定めるKPI設定のように、障害者の場合にも、障害のある管理職の比率を決めるなど具体的なKPI設定が必要だと考えています。

※アファーマティブアクションとは（WEB労政時報）

そうですね。ただ、日本の現状を見ると、企業内部からの内発的なKPI設定は難しいのではと感じます。障害のある管理職比率のKPI設定義務が行政指針として存在しないと、KPIやKGIの設定、ひいては障害者のキャリアアップは難しいのではと。

はい。この話は先ほどちらっとお伝えしたように、企業自体の意識改革が重要だと考えます。そのためには、社会全体のインクルージョンを促進するための専門機関が必要でしょう。ただし、障害者が企業の中で戦力として活躍するためには、キャリアアップの枠組みを整備するだけでなく、同僚や上司の理解も必要なため、抜本的には意識におけるバリアの解消、内部からの働きかけも重要だと考えます。

内部からの働きかけとは、企業内部からのDEI促進ですね。伊藤さんは今年の3月に『マイノリティ・マーケティング 少数者が社会を変える』という本を上梓されましたよね？その著書の中で、意識のバリアを解決する糸口として、アンコンシャス・バイアスやマイクロアグレッション、非障害者の特権意識についてなど、詳細に分析されていたのが大変印象的でした。

著書をお読みいただいたのですね。ありがとうございます。私自身の体験やNPO運営の経験をもとに、聴覚障害者が社会で活躍する上での課題をマーケティングの手法で解決することを社会へ提案する本を書きたいと願っていました。今回ご縁をいただき、本を上梓できたことは大変うれしく思っています。

実は発売と同時に拝読しました。電話リレーサービスの啓発活動や東京オリンピック・パラリンピックでの情報保障など、これまでIGBが精力的に取り組んできた活動内容についても詳細に書かれていて、大変勉強になりました。

また、先ほどお話しいただいた聴覚障害者の給与平均額や昇進経験率など詳細なデータも著書の中で紹介されていました。この記事をお読みいただいてる読者の方にも関心があれば、ぜひ読んでいただきたい本です。

※『マイノリティ・マーケティング 少数者が社会を変える』

ユニバーサルマナーな体験

だいぶお時間が経ってしまいましたので、最後に、伊藤さんのユニバーサルマナーの体験談をお伺いできますか？

はい。体験した全てのユニバーサルマナーを挙げれば枚挙に暇がありませんが、こちらから特にお願いしなくても筆談してくださったり、マスクを外してくださったりしたことは、うれしかったですね。

また、手話ができると思っていなかった相手が手話を使ってくれた時もうれしく思いました。聴覚障害者は外見では判別が難しいため、こちらから聞こえないことを伝える必要がありますが、同じ人に何度も同じ説明をするのは正直なところ、大変疲れます。特に説明することもなく、コミュニュケーション上の気遣いをしてくれる人はとてもユニバーサルマナーができている人だと感じます。

同感です。聴覚障害者といっても1人1人違いますから、各人のニーズを正しく把握するために必ず意思の確認はしていただきたいですが、とはいえ毎回の説明は骨が折れますよね。

そういえば最近、感動したことがありました。昨年、父が亡くなった後に医師と面談した時のことです。通常、故人が病院で亡くなった後に、担当医から家族に対し死亡時の状況などの説明があります。そうした際に聴覚障害のある家族が同席していても、医師は聞こえている家族にのみ説明を行うことが多いと聞きます。

しかし、父の担当医は、私を除外することなく、きちんと私の顔を見て説明を行ってくれたのです。

それは素晴らしいユニバーサルマナーですね！

聴覚障害がある人であれば、場のコミュニケーションから除外される寂しさや違和感を経験している人は多いのではないかと思います。また、こちらから話しかけても、返答の対象を聴者にすり替えてコミュニケーションをとる『第三者返答』も頻繁に起こります。そうした背景を考えると、父の主治医の対応は非常に誠実だと感じました。

※第三者返答とは？（やさしい日本語ツーリズム研究会）

普段、障害者をはじめとする社会的マイノリティに出会う機会が少ないと、人はどうしても不安な気持ちから、向き合うことを避けてしまう傾向がありますよね。自分とは無関係な存在であるという気持ちから、社会的マイノリティへの社会的障壁が発生しています。

特に聴覚障害者は外見からわかりにくいので、その存在自体を忘れられてしまいがちですが、一見してわからなくても『もしかしたら、聴覚障害者が自分の身近にもいるかもしれない』という意識を持っていただけたら助かりますね。

本当にそうですね。そろそろお時間ですね。本日は有意義なお話をたくさん伺えました。伊藤さん、ありがとうございました。

こちらこそ、ありがとうございました。

最後に

ここまでお読みいただいた皆さま、本日の対談はいかがでしたか？

聴覚障害のある当事者として企業内やNPOでリーダーシップを発揮する伊藤さんのライフストーリーから、多くの気づきがあったのではないでしょうか。また、聴覚障害者の職場における課題から、障害者のインクルージョンを考えるうえでの示唆もたくさん含まれていました。

多様性を知る対談は今後も続きます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！また次の記事でお会いしましょう。